Aktywność seniorów
Sukces nie ma wieku

Zadziwiające jest, że 333-milionowy (160 mln wyborców) naród nie może znaleźć co najmniej dwóch kandydatów w wieku od 35 do 60 lat, z których jeden w wyborach zostałby POTUS-em. Za to będzie startować dwóch w wieku 78 i 82 lat. Z kolei chiński przywódca ma 71 lat, rosyjski 72, prezes PiS już 75, a obecny premier „tylko” 67. Oczywiście zacny wiek nie zawsze oznacza starość z demencją. We wspomnianych krajach średnia długość życia mężczyzn wynosi: 77,3 lata (USA), 75,3 (Polska), 73,3 (Chiny) oraz 64,7 (Rosja). Średnia dla kobiet jest o 2–4 lata wyższa.

Opublikowane też w CRN 2024/5

Zależnie od genów i zdrowego trybu życia można (prawie) w pełni władz umysłowych dożyć setki. Mój stryj w wieku 99 lat sprawnie posługiwał się trzema językami oraz rozumiał moje wyjaśnienia dotyczące zasad działania telefonii komórkowej. Warto przy tym przypomnieć, że wiek emerytalny w USA dla pracowników służby publicznej wynosi 67 lat, z kolei w Rosji i Polsce to 60 lat dla kobiet i 65 dla mężczyzna, zaś w Chinach (odpowiednio): 50 i 60 lat. Dlaczego więc powierza się takim starszym osobom stery i losy Państwa, a również świata, skoro mamy jednak do czynienia ze sporym ryzykiem… A mówi to Wasz felietonista, lat 75, będący jeszcze w pełni władz umysłowych, w miarę sprawny, ale też czujący – choćby w perspektywie 20 lat – kres życia, co zmienia optykę postrzegania wielu spraw.

Przejdźmy na teren branży informatycznej. W największych korporacjach informatycznych CEO mają obecnie od 37 do 65 lat. Starsi założyciele takich firm jak: Adobe, Intel, Microsoft czy Oracle, rezygnowali z bezpośredniego zarządzania nimi w wieku od 59 do 78 lat, pozostając dalej aktywnymi w działalności filantropijnej i sprawując pieczę nad swoimi aktywami. Zdawali sobie sprawę, że w pewnym wieku jest już nie ta sama sprawność i bystrość, więc warto dalszy rozwój przedsiębiorstwa powierzyć młodszym. W Polsce założyciele firm komputerowych w początkach lat 90-tych, wtedy młodzi i pełni zapału, dzisiaj już mają swoje lata. Wtedy, praktycznie z niczego, zakładali swoje, początkowo małe firemki sprowadzające sprzęt z Tajwanu i okolic lub uzyskiwali pierwsze zlecenia na oprogramowanie. Z czasem firemki się rozrosły, część z nich weszła na warszawską giełdę, a właściciele musieli się zmierzyć z korporacyjnym zarządzaniem.

Spójrzmy na spółki giełdowe. Otóż założyciel Softbanku w wieku około 60 lat odsprzedał swoje udziały do Prokomu, a przechodząc na emeryturą zajął się inwestowaniem swoich aktywów nie tylko w startupy. Z kolei założyciel Prokomu, molestowany przez służby, przekazał majątek Prokomu do Asseco, a sam nieco zbankrutowany (na innych przedsięwzięciach), ale jeszcze dość młody, w wieku 52 lat, schował się przed mediami. Założyciel ComputerLandu (Sygnity) przestał być prezesem firmy w wieku 47 lat, pozostając dalej członkiem rady nadzorczej. Dbając o zdrowie zajął się sportowo brydżem oraz szachami i został nawet prezesem Polskiego Związku Szachowego. Inaczej postąpił założyciel Comarchu, trwając na stanowisku prezesa aż do końca swoich chwil w wieku 71 lat. Do tego czasu nie był przekonany do oddania pełnego zarządzania firmą swoim dzieciom, które i tak muszą sobie z tym zadaniem teraz poradzić.

W firmach, które nie są giełdowe, rozstanie się z nimi okazuje się zadaniem trudnym dla ich właścicieli. Najpierw starają się przekazać je swoim dzieciom, ale te raczej nie są tym zachwycone – mają zwykle własne plany rozwoju zawodowego. Pozostaje więc zatrudnienie menedżerów do zarządzania i pilnowanie, z oddalenia, swojego dobytku. Ewentualnie można spróbować sprzedać firmę jakiemuś inwestorowi – funduszowi. Ze znanych mi osób, wielu z nich takie rozstania realizuje w wieku 50–70 lat, przenosząc się potem do Hiszpanii lub zajmując się rodziną. Są też i tacy, którzy nawet oddając komuś firmę w zarządzanie, trwają przy niej, bo obawiają się, że pozbawienie się tej adrenaliny zarządzania (nawet tylko z tylniego siedzenia) może ich szybko sprowadzić do starczej wegetacji. Bywają też 60-latkowie, którzy dopiero zakładają swoje firmy – z sukcesem.

Jest jeszcze liczna grupa menedżerów, którzy w latach 1990–2010 zostali wybrani do zarządzania polskimi oddziałami zachodnich informatycznych korporacji. Kilku z nich jeszcze w nich pracuje, ale większość po awansie na poziom GM-ów i przepracowaniu tamże 3–5 lat, w wieku około 50 lat dostała dobrą odprawę z zakazem kilkumiesięcznej pracy u konkurencji. Niektórym zaproponowano pracę w HQ Europe z odpowiedzialnością za kraje wschodnie (obecnie już bez Rosji) lub pozycję GM-a w innym kraju, np. w Mołdawii. Nie wszyscy się na to godzili. Nielicznym udało się, jeśli mieli dobrego agenta HR, zdobyć angaż na podobnej pozycji w innej firmie. Pozostali zajęli się inwestowaniem swojego kapitału oraz korzystają z życia.

Przyjrzyjmy się teraz rynkowi pracy w sferze informatycznej. Obecnie wciąż podobno brakuje odpowiednio wykwalifikowanych kandydatów do pracy. Tymczasem poszukujący pracy w tym sektorze spotykają się trudnościami. Szczególnie dotyczy to osób starszych, przy czym według specjalistów HR, prowadzących procesy rekrutacyjne, do takich zaliczane są już osoby po 40-ce. Dla HR-owców, przeważnie młodych, ci kandydaci są w wieku ich rodziców, a więc takimi mało ogarniętymi osobami, nie potrafiącymi się zasymilować z młodym dynamicznym zespołem, jaki pracuje w przeciętnej firmie. Dodatkowo szefowie firm obawiają się tych starszych, przypuszczając, że trudno będzie się z nimi porozumieć – wszak ze „starymi” często tak trudno się dogadać…

W rezultacie ci po 40-tce długo szukają nowej pracy, a po 50-tce obawiają się zwolnienia z pracy, szczególnie przed osiągnięciem 56 lat (dla kobiet) oraz 61 lat (dla mężczyzn), gdy zaczyna obowiązywać ochrona przedemerytalna. Sytuacja na rynku pracy w tym sektorze będzie się zmieniać. Z jednej strony oczekuje się wzrostu zapotrzebowania na informatyków, albo raczej na wdrażających zastosowania informatyki w gospodarce, administracji i społeczeństwie cyfrowym. Z drugiej strony rozpowszechnienie aplikacji systemów SI (OpenAI otwiera sklep z 3 milionami takich aplikacji!) ma zastąpić wielu pracowników z tej sfery: analityków i zwykłych programistów. W sumie będzie to znacząca zmiana na rynku pracy. Pozostaje pytanie, czyim kosztem – i byłoby błędem, gdyby okazało się, że kosztem osób po 40-tce.

Rozwój techniczny informatyki nie jest tak gwałtowny, jak to się przedstawia. Technika informatyczna jest oparta na stałych podstawach – identycznej zasadzie działania sprzętu cyfrowego oraz oprogramowania. Wygląd i konstrukcja laptopów oraz podstawowego oprogramowania niewiele się zmieniła od ponad 20 lat. Jedynie nowe technologie wytwarzania procesorów i pamięci pozwoliły na wzrost mocy przetwarzania oraz pojemności pamięci. Nowe języki programowania (jakie nowe, skoro Python ma już ze 20 lat!) są dla znających podstawy informatyki łatwe do nauczenia. Większość użytkowanych systemów teleinformatycznych ma swoje korzenie w początkach lat 90-tych, a są też w użyciu napisane jeszcze w Cobolu. Przetwarzanie w chmurach to jedynie usprawnienie outsourcingu, a systemy SI są logicznie tożsame z wyszukiwaniem w przeglądarkach. Wobec powyższego, rezygnowanie ze starszych specjalistów, dysponujących podstawową wiedzą informatyczną, wzmacnianą latami doświadczeń oraz szkoleniami i uzyskiwanymi certyfikatami, jest pozbawianiem się rzeczywistych możliwości rozwoju firmy. Z czasem to właśnie doświadczenie przyśpiesza uzyskanie oczekiwanego rozwiązania, czy też uniknięcia poważnej awarii.

Ze statystyk wynika ponadto, że informatyków w wieku 15–34 lata było w 2022 r. w Polsce 40,3 proc. (średnia UE wynosi 36,7 proc.), a takich w wieku 35–74 aż 59,7 proc. (w całej UE 63,3 proc.) i ten niedobór młodszych kadr zwiększył się w stosunku do 2012 r. Warto więc zadbać o tych starszych, zastanawiając się dlaczego, młodsi słabiej się garną do tej dziedziny techniki.

Dodatkowo warto zauważyć, że rosnąca grupa seniorów (teraz około 25 proc.) dysponuje znaczącymi środkami finansowymi, które chce też między innymi przeznaczać na zakup produktów i usług teleinformatycznych. Aby to było możliwe, te właśnie produkty i usługi powinny być dopasowane do ich percepcji oraz możliwości manualnych. I właśnie starsi pracownicy łatwiej zidentyfikują i zrealizują te potrzeby, mając większą łatwość porozumienia się z seniorami. Być może warto zatrudnić tych po 70-tce do przygotowania produktu czy usługi dla osób powyżej 80-tki. Tak, wiem, są też tacy seniorzy, co wolą kota na kolanach od konta dostępnego zdalnie przez internet. Zapewniam Was jednak, że takich będzie coraz mniej. I pamiętaj, poszukując nowego pracownika, że każdemu z nas przybywa lat – i Ty kiedyś będziesz 40+, 50+, 60+,70+, a lata szybko się inkrementują.